Talent-Management als Instrument erfolgreicher Personalpolitik

Der Kampf um qualifizierte und zuverlässige Arbeitskräfte gehört mittlerweile zum Alltag vieler Personalabteilungen großer Firmen und kleiner sowie mittelständischer Unternehmen. Die Lücke zwischen dem Bedarf an Fachkräften und den am Markt zur Verfügung stehenden gut ausgebildeten Menschen, die eine Arbeitsstelle suchen, wird immer größer. Nur noch selten finden die für eine Einstellung entscheidenden Personen auf Anhieb einen Bewerber, der perfekt zur Stellenausschreibung passt. Daher zählt der Begriff Talent-Management zu den neuen Schlüsselbegriffen in der Welt der Human Resources. Mithilfe einer gezielten auf eine Arbeitsstelle zugeschnittenen Förderung eines Bewerbers sollen die gefürchteten "Skill Gaps" rasch geschlossen werden.

Aus dem Kampf um die besten Arbeitskräfte, in dem seit vielen Jahrzehnten professionelle Headhunter zum Einsatz kommen, ist ein sogenannter "War for Talent" geworden. Ein in den Augen der verantwortlichen Personalsachbearbeiter für einen Arbeitsbereich begabter Stellenbewerber ist ein potentielles Talent, das im Rahmen einer Einstellung mit Fördermaßnahmen optimal auf seinen neuen Arbeitsplatz vorbereitet werden kann. Unternehmen suchen heutzutage neben direkt einsetzbaren Experten auch talentierte Bewerber, die mit begleitenden Maßnahmen in ihre neuen Aufgabenbereiche hineinwachsen können. Das Talent-Management wird deshalb schon bald eine Selbstverständlichkeit bei jeder HR-Entscheidung sein.

Modernes Human Resources als Förderer von Talenten

Zu den klassischen Aufgaben der HR-Abteilung in einem Unternehmen zählen sowohl das Personalmanagement als auch die Personalverwaltung und die Beschaffung neuer Mitarbeiter. Außerdem beschäftigen sich die Personalsachbearbeiter mit

Personalführung
Personalplanung
Personalkommunikation
Personalentwicklung

Im Gegensatz zur traditionellen Entwicklung des Personals geht das Talent-Management weit über die üblichen Fort- und Weiterbildung hinaus. Die Bandbreite der in den meisten Unternehmen angebotenen Weiterbildungsangebote reichte in der Vergangenheit üblicherweise von Schulungen im Bereich Software für Verwaltungsmitarbeiter bis zu Workshops für Wissenschaftler wie Biologen oder Ingenieure. Zudem gehört die Förderung für die firmeninterne Karriere zum Beispiel vom Sachbearbeiter zum Teamleiter in vielen Unternehmen selbstverständlich zur Option für alle Mitarbeiter dazu. Aktuelles Wissen in Kombination mit den wichtigen Soft Skills sind die Basis für Erfolg. Allerdings gehen mittlerweile sogar Akademiker, die gerade erst ihren Abschluss an der Universität bestanden haben, nicht mehr mit für den Arbeitsmarkt ausreichenden Kenntnissen zu Bewerbungsgesprächen in die Unternehmen.

Dieser Umstand trägt ebenfalls zur ständig wachsenden Bedeutung für das Talent-Management bei. Hochqualifizierte Kräfte, die von der Universität kommen, suchen sich gezielt Arbeitsstellen, auf denen sie sich auf Dauer regelmäßig kostenlos fortbilden können. Das Talent-Management ist deshalb wie ein Firmenwagen oder das Urlaubsgeld ein Bonus, der in vielen Stellenausschreibungen zu finden ist. Aufgrund der direkten Verbindung von normaler Personalentwicklung und Förderung von in der Firma benötigen Experten ist das Talent-Management in der HR-Abteilung angesiedelt. Die Fachabteilung des Mitarbeiters, der gefördert werden soll, hat allerdings insbesondere inhaltlich ein sehr großes Mitspracherecht.

Talente entdecken und gezielt mit Förderung an das Unternehmen binden

Da jedes Unternehmen unterschiedlich begabte und ausgebildete Mitarbeiter braucht, zielt die Suche nach speziellen Talenten schon mit der Formulierung einer Stellenanzeige auf eine Vielzahl von besonderen Details ab. Neben der häufig verlangten Berufserfahrung, die eine Garantie für die Fähigkeit im Team zu arbeiten zu sein scheint, sind auf Job-Portalen und auch in Tageszeitungen Anforderungen wie die erfolgreiche Teilnahme an Schwerpunktfächern an der Universität zu lesen. Bewerber, die einen guten Abschluss haben, haben aber mit der Bereitschaft, an einem entsprechenden nebenberuflichen Aufbaustudiengang teilzunehmen, immer die Chance auf ein Bewerbungsgespräch. In diesen Gesprächen kommt es oft auf das große Interesse an der Stellenausschreibung, dem Unternehmen sowie den konkreten Arbeiten im Alltag an.

Wenn ein Personalsachbearbeiter eine Bewerbung für interessant hält, kommt es nach Rücksprache mit einer Fachabteilung häufig zu einer Einladung für die erste wichtige Bewerbungsrunde vor Ort. Im Laufe des Gesprächs haben die Vertreter des Unternehmens und der Bewerber die Möglichkeit, sich über Wünsche und Ansprüche auszutauschen. Die Zusicherung einer kostenfreien Weiterbildung kann entscheidend für eine zukünftige Zusammenarbeit sein. Allerdings gibt es auch langjährige Mitarbeiter, die gute Chancen auf dem freien Arbeitsmarkt haben, die in der Personalabteilung nach möglichen qualifizierten Weiterbildungen fragen. Ähnlich wie die bekannte firmeninterne Förderung wird das Angebot einer fachlichen Fortbildung als Belohnung angesehen, die den langgedienten Mitarbeiter weiterhin an das Unternehmen binden soll.

Individuelle Strategien für ein Talent-Management entwickeln

Viele Firmen verfügen heute über eine Corporate Identity. Briefköpfe, Visitenkarten und Werbungen sind an einem Logo oder sogar einer extra entworfenen Schriftart zu erkennen. Neben dieser äußerlich für alle Menschen wahrnehmbaren, deutlichen Abgrenzung zum Rest der Welt, legen viele Unternehmen auch intern Wert auf Exklusivität. Deshalb kreieren Personalabteilungen in Zusammenarbeit mit Fachabteilungen spezielle Weiterbildungsprogramme wie zum Beispiel Telefonschulungen für Mitarbeiter mit Kontakt zu Kunden. Auf der Grundlage dieser oft von Psychologen zusammengestellten Schulungen lassen sich viele weitere für das Unternehmen typische Seminare entwickeln. Bei der gezielt für bestimmte Stellen benötigten Förderung handelt es sich aber oft auch um individuelle Programme, die auf einen oder auch mehrere neue Mitarbeiter zugeschnitten werden.

Je schneller eine Fachkraft ihre Arbeit zu 100 Prozent ausführt, desto eher amortisiert sich die Investition in sie. Da auf dem Arbeitsmarkt mittlerweile eine Vielzahl von Fachkräften fehlt, die in ähnlichen Funktionen in den Unternehmen eingesetzt werden, gibt es aber auch schon Muster-Workshops und Weiterbildungsprogramme zu kaufen. Diese Seminare und Schulungen lassen sich relativ leicht an die Bedürfnisse und das Leitbild sowie die Corporate Identity eines Unternehmens anpassen. Auf jeden Fall ist der erst seit dem Jahr 1998 im HR-Wesen verwendete Begriff Talent-Management immer noch im Wandel begriffen. Daher ist eine weitere Verschiebung der Grenzen zwischen der klassischen Weiterbildung, die die Personalabteilung anregt, und der Individualförderung einzelner Mitarbeiter, die selbst zu Entscheidungsträgern im Unternehmen werden, zu erwarten.

Langfristige Ziele und Talent-Management verbinden

Insbesondere die jüngeren Generationen, die gut ausgebildet auf dem Arbeitsmarkt eine Fülle an offenen Stellen vorfinden, schauen sich ihre Arbeitsbedingungen genau an. Ohne eine langfristig sinnvolle sowie lukrative Perspektive haben weder Akademiker noch Handwerker ein Interesse an der dauerhaften Mitarbeit in einer Firma. Junge Akademiker sehen in Unternehmen, in denen sie nicht gefördert werden, entweder nur eine Station in ihrem Lebenslauf oder ein Sprungbrett in ein besseres Arbeitsumfeld. Handwerker hingegen tendieren ohne Perspektiven zum Ausscheiden aus einem Unternehmen, um in die Selbständigkeit zu wechseln. Dieses auch durch das moderne Arbeitsrecht relativ leicht mögliche Ausscheiden aus einer Firma führt die Gefahr einer altmodischen Weiterbildungspolitik in einem Unternehmen deutlich vor Augen. Ein persönliches Talent-Management, das mit einer mehrjährigen Verpflichtung gegenüber dem fördernden Betrieb verbunden ist, sichert mehr oder weniger die Existenz der Firma.

Schließlich ist ein Unternehmen ohne Mitarbeiter handlungsunfähig. Dies gilt für alle Ebenen vom Facharbeiter bis zur Führungskraft. Langfristiger Erfolg ist nur erreichbar, wenn die Investitionen sowohl in die Modernisierung von zum Beispiel Software als auch in die interne Ausbildung von Mitarbeitern für die Übernahme bestimmter Aufgaben fließen. Angestellte, die hinsichtlich ihrer Weiterbildung ein Mitspracherecht haben, gelten in jeder Generation als die zufriedensten und loyalsten Mitarbeiter. Daher sollten Personalabteilungen durchaus ein offenes Ohr für die Ideen und Anregungen ihrer Mitarbeiter und Bewerber haben. In einem vertraulich geführten Mitarbeitergespräch erfahren Vorgesetzte viel über die Situation im Unternehmen. Fehlentscheidungen, die zu einem Mangel an Arbeitnehmern führen, lassen sich auch auf diesem Weg frühzeitig vermeiden.

Talent-Managment Software – Instrument der Zukunft

In jedem größeren Unternehmen ist der Einsatz von Talent-Managment Software von rexx systems für die Verwaltung aller Daten der Mitarbeiter eine Selbstverständlichkeit. Je nach Bedarf lassen sich die Software-Module für die Personalabteilung beliebig erweitern. Unter anderem sorgen Automatisierungen von Routinetätigkeiten für eine große Zeitersparnis. Viele Software-Unternehmen bieten eine individuelle Gestaltung der Bewerber-Datenbanken an. Mit wenig Aufwand werden die Zeugnisse und Zusatzqualifikationen sowie wichtige Hobbys wie Team-Sport zusammengefasst und miteinander verglichen. Nach der Eingabe aller wesentlichen Daten haben Personalchefs rasch den ersten groben Überblick über das Potenzial der Bewerber. Gezielt lassen sich Hoffnungsträger für das Unternehmen einladen, während weniger interessante Bewerbungen fast schon per Knopfdruck eine Absage erhalten.

In besonders heiklen Fällen macht es sogar Sinn, extern gefundene Talente aktiv anzusprechen und in der Art eines Headhunters anzuwerben. Die Möglichkeiten, die internen und externen Daten aus einer Datenbank im Sinne eines Unternehmensziels zu vergleichen und auszuwerten, sind vielfältig. Mithilfe der Filterfunktion lassen sich immer wieder neue Listen zu anderen Gesichtspunkten zusammenstellen. Mit wenig Zeitaufwand kristallisieren sich die echten Talente heraus, in die es sich lohnt Zeit und Geld zu investieren. Wenn sich verschiedene Führungskräfte aus der HR-Abteilung, aus der Fachabteilung und aus dem Marketing mit diesen Listen beschäftigen, geht mit Sicherheit auch kein Talent unter. Verschiedene Perspektiven runden den effektiven Einsatz der modernen Talent-Management Software für den erfolgreichen Weg in die Zukunft ab.

Risiken bei der Förderung von Talenten

Ein Mitarbeiter, der nach teuren Weiterbildungsmaßnahmen das Unternehmen verlässt, ist ein spürbarere Verlust. Neben den sinnlosen Ausgaben macht die offene, unbesetzte Stelle Sorgen. Deshalb sollte eine Förderung immer an eine im rechtlichen Rahmen machbare Verpflichtung gegenüber dem Betrieb verknüpft werden. Die beste Variante, einen Mitarbeiter an die Firma zu binden, ist allerdings gelebte Loyalität. Angestellte, die sich in ihrem Unternehmen wohlfühlen, sich mit den Ideen des Leitbildes identifizieren und ihre Zukunft in ihrem Arbeitsplatz sehen, sind die besten Mitarbeiter auf allen Ebenen. Dieser Gedanke führt direkt wieder zur modernen Idee des Talent-Managements.

Je persönlicher ein Angestellter wahrgenommen und auch mit Incentives und Weiterbildungsprogrammen gefördert wird, desto mehr kann sich die Chefetage auf ihn verlassen. Zudem gibt es das Instrument der Verpflichtung zur Verschwiegenheit und die Konkurrenzschutzklausel, die nach einer individuellen Förderung das frühzeitige Ausscheiden aus dem Unternehmen vermeiden sollten. Ein Restrisiko wird allerdings in jedem Fall bleiben. Deshalb macht es Sinn, alle wichtigen bekannten Aspekte des Talent-Management gleichzeitig wie das positive Employer Branding, Seminare für neue Mitarbeiter, Mitarbeitergespräche in lockerer Atmosphäre, langfristige Nachfolgeplanung auch mithilfe von Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter und gute Bewertungen auf Bewerberportalen zu nutzen.

Fazit

In der für hochqualifizierte Arbeitskräfte suchenden Unternehmen immer komplizierte werdenden Welt des Arbeitsmarktes hilft eine zukunftsfähige Talent-Management Software den Überblick zu behalten. Schließlich ist jeder Datensatz eines Bewerbers bereits der erste Schritt in Richtung Performance Management, das Auskunft über die Qualität der getroffenen Entscheidung der Personalabteilung gibt.